Il welfare aziendale in Europa e nel mondo

Il welfare aziendale è una realtà sempre più consolidata e diffusa non solo in Italia e in Europa ma, ormai, anche nel mondo. Analizzarne caratteristiche e peculiarità nazionali permette così di scoprire realtà interessanti, che potrebbero offrire spunti preziosi anche per l’Italia stessa. Del resto, per parafrasare un celebre adagio, Paese che vai, welfare aziendale che trovi. Come detto, negli ultimi anni, quell’insieme di iniziative che permettono di vivere in modo diverso e possiamo affermare “più evoluto” il rapporto tra datore di lavoro e dipendente, ha vissuto un forte sviluppo, diffondendosi tuttavia in modo diverso nei vari Stati del Vecchio Continente o extra-europei. Il motivo? Un mix di diverse variabili: a giocare un ruolo cruciale, infatti, non è soltanto la mentalità dell’impresa (che può essere più o meno propensa a mettere a disposizione del proprio dipendente determinati strumenti di flessibilità), ma anche il tessuto sociale e culturale in cui si colloca l’impresa stessa, il sistema di welfare pubblico già presente nel Paese e, non ultime, le politiche pubbliche adottate per potenziare lo sviluppo del welfare aziendale.

Quest’ultimo, come ha più volte rimarcato Assidai, rappresenta ormai un fattore cruciale nelle scelte lavorative e “di carriera” dei manager, sempre più attenti alle misure che possono favorire una migliore flessibilità nella gestione del rapporto tra lavoro e vita privata, cioè il cosiddetto “work life balance”. In tale contesto, l’assistenza sanitaria integrativa si conferma essere uno dei benefit maggiormente richiesti.

Una prima distinzione: il welfare nelle “due Europe”

Prima di analizzare il welfare aziendale nel mondo è necessario tuttavia effettuare una distinzione fondamentale che fa emergere due modelli in Europa. Il primo è quello dei Paesi scadinavi, noti per l’elevatissimo grado di servizi pubblici offerti ai propri cittadini e dunque caratterizzati da un welfare a bassa incidenza. L’altro modello è quello del welfare ad alta incidenza: stiamo parlando dell’Europa mediterranea e della Francia, dove le aziende hanno ancora margini di sviluppo significativi per soddisfare la crescente domanda dei dipendenti per un’ampia gamma di servizi tra cui assistenza sanitaria (la più richiesta), formazione e sostegno alle famiglie. Logico dunque che in Europa abbiano preso piede diversi profili di offerta di welfare aziendale “declinati” in base alle esigenze dei cittadini.

In Scandinavia sono diffusi soprattutto servizi residenziali e domiciliari; altri Paesi (come la Francia) vedono una situazione “mista” che mette a disposizione agevolazioni per l’acquisto di prestazioni in famiglia, attraverso voucher e dispositivi di solvibilità della domanda. La terza strada, invece, è quella di Spagna e Italia, che presentano una quota di offerta in servizi residenziali e domiciliari più bassa e, per contro, una più ampia quota di prestazioni acquisite dalla famiglia, senza tuttavia godere dell’ampio mix di dispositivi di solvibilità che caratterizza altri Paesi.

I vari casi di welfare aziendale in Europa e nel mondo

Ora possiamo finalmente analizzare qualche Paese nel dettaglio.

Partiamo dall’Olanda, in cui spicca un mezzo innovativo e sconosciuto in Italia: si tratta del fondo LCSS, uno strumento flessibile che permette a un dipendente di accantonare parte della retribuzione per utilizzarla durante i congedi e le aspettative non retribuite. Nel caso il dipendente stesso non trovi l’occasione per utilizzare questa somma accumulata nel tempo, al momento del pensionamento le somme vengono versate a un fondo pensione complementare.

In Francia, invece, sono stati messi a punto tre strumenti: Cet, Cesu e Ocirp. Il primo è un conto-ore che permette al dipendente di scegliere (in cambio di lavoro straordinario o ferie non godute) tra sospensione del lavoro con retribuzione o liquidazione di un’indennità. Il Cesu è un voucher dal valore predefinito, spendibile per servizi alla persona e al suo nucleo familiare, cofinanziato dal datore di lavoro. Col Cesu, di cui hanno usufruito oltre 8 milioni di famiglie (con un riflesso positivo sui consumi) si possono pagare servizi per l’infanzia, la gestione della casa e la cura di persone non autosufficienti. Infine, c’è l’Ocirp, un sistema di welfare bilaterale che oltre al sostegno al reddito, è dedicato alla formazione professionale. Da cosa dipende la fruibilità di questo servizio? Essenzialmente dalla contrattazione: può prevedere l’assistenza sanitaria, congedi parentali, invalidità e formazione.

La Gran Bretagna è un Paese noto per un welfare pubblico di stampo liberale ma, nel corso degli anni, lo Stato ha comunque messo a punto innovative politiche per la conciliazione tra lavoro e famiglia insieme con un sistema di incentivazione del welfare aziendale in servizi come asili e servizi per l’infanzia: in questo caso lo Stato eroga un’agevolazione monetaria pari al 20% dei costi sostenuti. Logico che tutto ciò abbia spinto molte aziende d’Oltremanica ad offrire ai propri dipendenti un’ampia gamma di dispositivi di supporto per la flessibilità del lavoro, per i congedi parentali e in generale per la famiglia.

Infine, uno sguardo fuori dal Vecchio Continente, per esempio negli Stati Uniti, dove è dell’anno scorso l’iniziativa congiunta di tre big come la banca d’affari JP Morgan, Amazon e la Berkshire Hathaway di Warren Buffett, che hanno creato una società indipendente dove i dipendenti possono fruire di cure mediche a prezzi calmierati. Del resto, gli Stati Uniti sono noti per il fatto che la copertura sanitaria pubblica è limitata e qualsiasi cura (anche di semplice pronto soccorso) può costare una fortuna: ecco perché la mossa di questi gruppi è il perfetto esempio di come il welfare aziendale possa rappresentare una soluzione win-win per i dipendenti, per le aziende e per lo Stato, laddove quest’ultimo non abbia i fondi necessari per fare fronte alla spesa pubblica in determinati settori come la sanità.

Salute e Istruzione, binomio vincente

Un’alleanza tra sistema sanitario e sistema educativo nazionale che può rappresentare la prima concreta barriera non solo contro la cattiva informazione e la diffusione di fake news ma anche per educare, a partire dai bambini e dai ragazzi, a corretti stili di vita. È questo l’obiettivo del recente documento messo a punto e approvato dal Ministero della Salute e da quello della Istruzione, Università e Ricerca per promuovere, fin dall’infanzia, una cultura scientifica ed “evidence-based”, in linea con gli indirizzi stabiliti dall’Organizzazione mondiale della Sanità. Nel dettaglio, le linee guida integrate per le scuole italiane sono state definite dalla direzione generale della Prevenzione del Ministero della Salute in accordo con il Ministero dell’Università e della Ricerca e proposte alla Commissione salute e alla Conferenza Stato-Regioni affinché si arrivi a un approccio innovativo all’educazione dei ragazzi, anche sotto il profilo sanitario.

La filosofia? “Un approccio scolastico globale”, il che significa una cosa molto semplice: la salute sarà tema comune nelle varie materie con il contestuale inserimento dei temi di salute nei curricula scolastici. Questa iniziativa, va sottolineato, ha un valore cruciale, anche nell’ottica di una sostenibilità futura del nostro Servizio Sanitario Nazionale, sicuramente ancora invidiabile a livello internazionale sotto il profilo dell’equità combinata alla qualità ma comunque sempre più esposto alle dinamiche demografiche e ai tagli della spesa da parte dello Stato. In quest’ottica, educare alla prevenzione, alla corretta alimentazione, agli screening periodici e in generale a corrette “abitudini” sanitarie – tutti concetti sempre sostenuti da Assidai – sono il modo migliore per garantire la sostenibilità nel tempo della sanità pubblica poiché diminuiscono le spese prospettiche in cure dei futuri pazienti di malattie croniche.

Educare alla salute è investire sul futuro del Servizio Sanitario Nazionale (SSN)

Dietro l’iniziativa dei due Ministeri c’è la convinzione che la promozione della salute sia un processo sociale e politico globale che non comprende solo azioni volte a rafforzare le abilità e le capacità dei singoli individui, ma include anche percorsi finalizzati ad attenuare le differenze sociali ed economiche per attenuare il loro impatto sulla salute di talune categorie. Insomma, si tratta di uno sforzo collettivo necessario per ridurre le disuguaglianze a livello più complessivo ma i cui benefici saranno a vantaggio del Servizio Sanitario Nazionale, cioè di tutti. Ecco dunque che la scuola diventa un ambiente privilegiato per attivare politiche di questo genere, finalizzate a promuovere il benessere della collettività e a coinvolgere, grazie all’aiuto dei docenti, i ragazzi e con essi le famiglie in un percorso educativo. Insomma, un circolo virtuoso in cui la promozione della salute diventa un investimento vero e proprio. Sanità e istruzione, è la teoria di chi ha deciso di lanciare questa iniziativa, sono strettamente collegate e incidono sul benessere economico di un Paese con un notevole impatto sui risultati di salute e disuguaglianza sociale.

Una corretta alimentazione parte dai banchi di scuola

Che cosa significa tutto ciò in concreto? Un esempio, ovviamente non esaustivo, è rappresentato da una corretta educazione a un’alimentazione salutare e, più in generale, a corretti stili di vita. Essa infatti può evitare l’adozione di comportamenti sbagliati già dall’infanzia e dall’adolescenza – stiamo parlando del consumo eccessivo di cibi grassi o dolci oppure della totale sedentarietà fin da giovane età, tema purtroppo in costante aumento in Italia insieme all’obesità infantile – per prevenire l’insorgenza di malattie croniche in fase adulta e, viceversa, per garantire una qualità della vita all’altezza nella terza età. Per questo, una scuola che promuove la salute deve adottare un approccio globale (rivolto cioè a tutti gli studenti, alle loro famiglie, al personale docente e non), per sviluppare le competenze individuali di tutti i componenti della comunità scolastica e per migliorare l’ambiente fisico e sociale, aprendosi al territorio e rafforzando la collaborazione con la comunità locale. È solo attraverso una collaborazione e uno sforzo a 360 gradi – che potrebbe contemplare anche un ruolo di sostegno da parte di fondi sanitari integrativi non profit come Assidai – che il nostro Servizio Sanitario Nazionale può continuare a rappresentare un esempio quasi unico nel mondo per la sua universalità e per il suo spirito solidaristico.

Il modello del welfare termale italiano

Le cure termali rappresentano uno strumento di prevenzione e cura di diverse malattie e cronicità, un’opportunità per alleggerire, in prospettiva, la pressione sulla sostenibilità del Servizio Sanitario Nazionale e un’occasione, sempre a vantaggio dei pazienti, per avere accesso – sotto determinate condizioni – a cure coperte dai LEA – Livelli Essenziali di Assistenza, cioè dalla sanità pubblica. Il modello di welfare termale italiano è considerato tra i migliori d’Europa: non solo per il ricco patrimonio naturale delle acque termali a disposizione ma anche per una regolamentazione rigorosa visto che siamo l’unico Paese dell’Unione Europea a disporre di una legislazione di settore. Inoltre, proprio le cure termali vengono sempre più inserite nei pacchetti di welfare aziendale dalle imprese, un aspetto sicuramente da non sottovalutare.

Terme rimborsabili dal Servizio Sanitario Nazionale

Il primo aspetto da approfondire riguarda sicuramente come le cure fornite dagli stabilimenti termali accreditati sono rimborsabili dal Servizio Sanitario Nazionale. Come previsto dal decreto sui nuovi LEA, l’erogazione delle prestazioni di assistenza termale è garantito solo alle persone affette dalle patologie inserite in un preciso elenco, che possono trovare reale beneficio da tali cure.

Chi è chiamato a verificare la sussistenza dei requisiti? I medici legali dell’Inps, che devono dunque accertare come i trattamenti termali possano avere un reale effetto terapeutico. Fermo restando che il paziente dovrà già essere in possesso di una impegnativa del medico di base, che verrà dunque “validata” dall’Inps. Se tutta la procedura verrà effettuata in modo corretto, la persona potrà effettuare un ciclo di cure termali da 12 sedute l’anno, inclusa la visita medica, pagando il solo ticket sanitario (55 euro) se non ne è esente.

Le patologie e i trattamenti da curare con le terme

Ma chi frequenta le terme e quali sono le categorie che ne usufruiscono più spesso? Che sia per fine di benessere, di prevenzione o di cura, le terme sono meta praticamente di tutte le fasce d’età della popolazione. Ecco qualche esempio invece delle terapie: fangoterapia, balneoterapia (il classico bagno termale in vasca o piscina, cioè il trattamento più diffuso), fangoterapia, idromassaggio, cure idropiniche (acqua termale da bere) e sedute inalatorie. La terapia termale, stando alle indagini più recenti, è utilizzata nel 39% dei casi per la cura delle affezioni osteoarticolari e nel 18% dei casi per patologie respiratorie e gastrointestinali; vanno ricondotti invece ai problemi dermatologici e ginecologici rispettivamente il 10% e il 7%.

Un sostegno agli anziani e alla sanità pubblica

Ma il ruolo delle terme, da considerarsi sempre più come un presidio di salute a livello nazionale, è più ampio e richiama valori e concetti che rappresentano veri e propri punti fermi di Assidai: la prevenzione, l’attenzione verso le persone non autosufficienti, gli anziani e la sostenibilità nel medio e lungo periodo del Servizio Sanitario Nazionale.

L’efficacia delle cure termali è ormai riconosciuta unanimemente, poiché contribuisce a innescare un circolo virtuoso: i pazienti vedono infatti diminuire il numero di ricadute, usano meno farmaci e riducono l’ospedalizzazione; i medici di famiglia osservano una significativa riduzione della cronicità di alcune patologie; di conseguenza, infine, la sanità pubblica risparmia risorse sempre più preziose. Un beneficio, quest’ultimo, che vale a maggior ragione per le persone più anziane, alla luce del trend demografico italiano e del graduale invecchiamento della popolazione.  L’utilità delle cure termali, secondo gli esperti, potrebbe non solo giovare alla qualità di vita del paziente, ma anche al Servizio Sanitario Nazionale, permettendo un considerevole risparmio e una riduzione delle liste d’attesa, soprattutto nel campo delle patologie muscolo-scheletriche. Senza dimenticare la fase riabilitativa che, dopo la fase acuta, può essere svolta proprio in ambito termale.

Insomma, le cure termali non solo rappresentano un servizio “potenzialmente gratuito” messo a disposizione dal Servizio Sanitario Nazionale, che così si conferma ai vertici a livello globale per universalità e qualità delle prestazioni garantite ai cittadini, ma possono giocare un ruolo cruciale in vari ambiti. Sia per favorire la sostenibilità nel medio e lungo periodo del Servizio Sanitario Nazionale (SSN) stesso, sia per alleviare gli effetti del graduale invecchiamento della popolazione, sia per rafforzare la prevenzione di alcune patologie croniche.

Il nuovo welfare? Il tempo libero è il nuovo denaro

Il dilemma del giusto mix tra tempo libero e lavoro è stato oggetto di molti studi accademici di economia politica, anche se ogni decisione va “tarata” con il profilo di consumi di un individuo (in parole povere con le sue spese) e su come riesce a sostenerli con il proprio salario. Con la diffusione dei nuovi contratti integrativi aziendali, tuttavia, il dipendente sta diventando sempre più parte attiva di questa scelta e, in alcuni casi, può arrivare a “barattare” giorni liberi in cambio di una busta paga più leggera.

Un’opzione che sarebbe stata difficilmente immaginabile soltanto pochi anni fa e che invece oggi, in Italia, è sempre più diffusa supportando una più efficace conciliazione tra lavoro e vita privata. “Il tempo è il nuovo denaro”, sintetizzano alcuni esperti del settore. Si tratta, più in generale, di un fenomeno riconducibile all’ampio e crescente sviluppo del welfare aziendale, che può assumere, a seconda delle imprese, forme e caratteristiche diverse. In alcune, per esempio, possono essere previsti premi specifici per lo smaltimento di ferie e permessi che, come noto, rappresentano un costo significativo per i bilanci. In altri gruppi, invece, può essere prevista una riduzione del salario per chi vuole più tempo libero e viceversa un aumento del salario stesso per chi invece è disposto a fare gli straordinari.

Il work-life balance chiave del nuovo equilibrio

In ogni caso, secondo gli esperti, la tendenza è chiara e va legata a una filosofia di “personalizzazione” del rapporto di lavoro e di evoluzione delle relazioni industriali non più basate soltanto sulla contrattazione collettiva, ma anche sulle relazioni personali. Senza dimenticare che sono sia l’impresa sia il dipendente (lavoratore o manager) a beneficiare di un rapporto fiduciario finalizzato a centrare obiettivi come i cosiddetti “work-life balance” (cioè l’equilibrio vita privata-lavoro) e “best place to work” (l’ambiente ideale per svolgere le proprie mansioni). Un’approfondita ricerca svolta da Assidai, in collaborazione con Ipsos già nel 2015, aveva indagato a fondo queste tematiche, evidenziando come per i manager italiani fosse cruciale la protezione di una copertura sanitaria integrativa come elemento di tranquillità per la propria vita personale e professionale.

Qualche esempio: da Lamborghini a Unicredit

Vediamo ora nel dettaglio, analizzando alcune imprese, qualche esempio interessante di welfare inteso come il giusto mix (a seconda delle singole esigenze) tra tempo libero e lavoro.

Alla Nexion di Correggio (Reggio Emilia), azienda che si occupa di attrezzature per gommisti e officine, col nuovo contratto aziendale è stata introdotta una grande novità, che si sostanzia nella “Indennità Miglioramento Rapporto Tempi di Vita – Lavoro”, che verrà riconosciuta a tutti i lavoratori e che gli stessi, su base volontaria, potranno trasformare in riduzione di orario. In pratica, ogni dipendente potrà trasformare una quota di questa retribuzione in tempo, nello specifico in permessi retribuiti, che potranno essere goduti secondo le modalità previste dal contratto nazionale.

Di recente, anche la Tecomec – azienda specializzata nella componentistica sempre dell’area reggiana – ha firmato un accordo aziendale in cui una parte del premio di risultato 2019 viene calcolato in base alle ferie godute: su questo punto si sono trovati d’accordo, dopo un referendum, il 95% dei lavoratori dell’azienda.

E un plebiscito è stato registrato anche alla Lamborghini, dove a determinate condizioni parte della tredicesima può essere “convertita” in permessi speciali: un modello, in questo senso, è stato l’accordo stipulato l’anno scorso dal potentissimo sindacato tedesco dei metalmeccanici, la Ig Metall, che ha lanciato l’idea dell’utilizzo di una parte dell’aumento salariale per incrementare le ferie nel mese di agosto.

Infine, Unicredit nel piano 2019 per conciliare vita privata e professionale (il famoso “work life balance”) ha previsto la possibilità di convertire il premio di produttività 2018 in giornate di permesso: una scelta che può essere effettuata da tutti i dipendenti con reddito fino a 80mila euro e che consente di avere fino a 5 giorni di permesso. Insomma, una settimana di vacanza (anziché un piccolo assegno supplementare) da dedicare a sé stessi o alla propria famiglia per poi tornare al lavoro più carichi e motivati. È questa la filosofia del welfare aziendale, che promuove un rapporto più evoluto tra azienda e dipendente con benefici reciproci.

Assidai e il welfare aziendale

Il welfare aziendale è entrato a tutti gli effetti nella contrattazione collettiva attraverso l’introduzione della sanità integrativa e della previdenza complementare: due esigenze che, insieme al work life balance, sono richiesti e attesi dai lavoratori di tutti i livelli. Assidai ha da molti anni introdotto, in maniera pioneristica, l’estensione delle coperture al nucleo familiareoltre a proporre la costruzione di Piani Sanitari ad hoc, personalizzati proprio sulla base delle caratteristiche richieste dalle aziende e dai lavoratori.

Fondi sanitari integrativi, lo scenario per i liberi professionisti

Il welfare integrativo sta crescendo in modo importante tra i lavoratori dipendenti, grazie alla spinta autonoma delle aziende o per iniziative contrattuali (nazionali e territoriali), nonché in virtù di un quadro legislativo che sta via via introducendo un contorno sempre più favorevole. C’è tuttavia un’intera categoria, quella dei liberi professionisti, per cui questo tipo di strumento è decisamente meno diffuso e che gode di garanzie e coperture inferiori. Che prospettive hanno e che margini di manovra possono sfruttare se vogliono ricorrere a un fondo sanitario integrativo? E qual è al momento lo scenario fiscale per questa categoria?

Fondo sanitario integrativo: scenari per lavoratori e manager

Vediamo prima di inquadrare i possibili scenari. Un fondo sanitario integrativo supporta la tutela della salute del cittadino senza sostituirsi al Sistema Sanitario Nazionale e l’iscrizione può essere prevista dal CCNL di riferimento oppure è volontaria, come nel caso di Assidai, un Fondo sanitario a cui si aderisce per libera scelta. I liberi professionisti che hanno una Cassa, Ente, Fondo o Società di Mutuo Soccorso di competenza (per esempio i medici all’Enpam o i giornalisti alla Casagit) hanno l’obbligo di iscrizione, mentre i professionisti in pensione devono rivolgersi alla loro ex azienda oppure a una forma intermedia di rappresentanza di categoria.

Ci sono poi, invece, i liberi professionisti che non fanno direttamente riferimento a una Cassa di competenza e dunque – essendo “scoperti” sul fronte del welfare integrativo – possono fare riferimento a un Fondo sanitario come Assidai, il quale ricordiamo può essere integrativo del Fasi e altri fondi o sostitutivo per coloro che non hanno un’assistenza sanitaria integrativa al Servizio Sanitario Nazionale.

Assidai, nato su iniziativa di Federmanager nel 1990, è un Fondo sanitario che si rivolge ad aziende, manager, quadri, professionisti e loro familiari offrendo assistenza sanitaria, consulenza e tutela dagli imprevisti che possono compromettere l’abituale tenore di vita della famiglia.

La differenza tra fondi integrativi e fondi sostitutivi

Va anche evidenziata una distinzione che ci tornerà utile in seguito per affrontare un argomento chiave: il trattamento fiscale dei fondi sanitari. In Italia è stata istituita un’Anagrafe dei Fondi Sanitari Integrativi, che svolge un ruolo di censimento e di controllo sull’operato dei vari soggetti coinvolti. Sono tenute all’iscrizione nell’albo due tipologie di fondi sanitari.

La prima è quella dei “Fondi sanitari integrativi del Servizio Sanitario Nazionale”, che erogano solo ed esclusivamente prestazioni non comprese nei livelli essenziali di assistenza, e degli “Enti, Casse e Società di Mutuo Soccorso aventi esclusivamente fini assistenziali” che sono sia integrativi del SSN, sia sostitutivi. Il Ministero della Salute ha ribadito più volte questa distinzione dal punto di vista civilistico e fiscale e ne ha tracciato una netta linea di demarcazione. La differenza tra i “fondi sanitari integrativi” e gli “enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale” consiste proprio nel fatto che i primi, come detto, sono finalizzati all’erogazione di prestazioni non comprese nei LEA, cioè i livelli essenziali di assistenza (prestazioni integrative), mentre i secondi possono finanziare anche prestazioni sostitutive rispetto a quelle già erogate dal Servizio sanitario nazionale.

 Il trattamento fiscale dei fondi sanitari integrativi

Quali sono i riflessi fiscali di tutto ciò? Chi aderisce a un fondo sanitario integrativo in forma individuale e volontaria (per esempio pensionati, lavoratori autonomi, liberi professionisti o inoccupati) il contributo di adesione versato dall’iscritto concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente e quindi solo le spese mediche sono detraibili dalle imposte nella misura del 19% per la parte eccedente la classica franchigia di 129,11 euro. Diverso invece il caso dei lavoratori dipendenti che aderiscono a un fondo previsto da un contratto, accordo o regolamento aziendale. In questo scenario i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale non concorrono a formare il reddito di lavoro e vanno in deduzione per un importo massimo di 3.615,20 euro.

Al proposito va precisato che con la risoluzione n. 107/E del 3 dicembre 2014, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito la questione della deducibilità fiscale dei contributi versati da un libero professionista (o, per analogia, anche da un lavoratore autonomo) ad un fondo sanitario integrativo di derivazione contrattuale, sottolineando che l’opzione è possibile solo per gli integrativi puri.

Nel dettaglio, “in base alle disposizioni normative e al parere del Ministero della Salute, il professionista non può dedurre dal reddito complessivo, ai sensi dell’art. 10, comma 1, lettera e-ter del Tuir, i contributi versati ad un Fondo che non rientri tra i Fondi integrativi del Servizio sanitario nazionale”. A tale riguardo la risoluzione precisa anche che tali Fondi (ex art. 9, Dlgs 502/92) danno diritto alla deducibilità dal reddito solo se erogano al 100% prestazioni integrative. Sempre ai fini del beneficio fiscale, si ricorda invece che le società di mutuo soccorso conferiscono a tutti i soci (quindi anche ai liberi professionisti) la detraibilita del 19% dalle imposte, fino ad un massimo di 1.291,14 (rif. art 15, comma 1, lettera i) bis Tuir).

Una cornice su cui in futuro sarebbe opportuna un’ulteriore riflessione da parte del legislatore per permettere ai fondi sanitari integrativi di consolidarsi ulteriormente per sostenere – in un’ottica di complementarietà – il Servizio Sanitario Nazionale.

 

 

 

 

Allarme obesità in Italia, combattiamola con prevenzione e movimento

In Italia è sovrappeso oltre una persona su tre (il 36%, con preponderanza dei maschi, che arrivano al 45,5% contro il 26,8% tra le donne), obesa una su 10 (10%) e diabetica più di una su 20 (il 5,5% per l’esattezza); senza contare che oltre il 66,4% delle persone con diabete di tipo 2 è sovrappeso od obeso. Una situazione preoccupante, alla quale se ne aggiunge una specifica che riguarda i bambini: stando a uno studio diffuso dall’Unicef nei giorni scorsi, intitolato “Diamogli peso: l’impegno dell’Unicef per combattere la malnutrizione“, in Italia la percentuale di bambini e adolescenti obesi è aumentata di quasi tre volte nel 2016 rispetto al 1975. Un trend purtroppo ormai consolidato negli ultimi anni visto che in tutto il mondo, nel 2017, oltre 38 milioni di bambini sotto i 5 anni risultavano in sovrappeso (8 milioni in più rispetto ai 30 milioni circa del 2000), vale a dire il 5,6% della popolazione infantile globale; solo in Europa, invece, un bambino su tre ha un peso superiore a quello raccomandato.

Prevenzione e “tenuta” della sanità pubblica

Tutto ciò rappresenta una riprova, se ce ne fosse bisogno, dell’importanza di una corretta alimentazione e, quindi, in una fase precedente di una approfondita “educazione” alla scelta e al consumo del cibo con particolare attenzione ai grassi e ai dolci. Un aspetto, quest’ultimo, su cui Assidai è da sempre attento analizzando studi e inchieste a livello globale sul tema (più avanti si illustrerà un interessante decalogo per evitare aumenti di peso indesiderati). Infatti, proprio un corretto stile di vita, anche a tavola, rappresenta la migliore forma di prevenzione primaria contro le malattie non trasmissibili, che gravano sulla salute dei cittadini e mettono a rischio la tenuta finanziaria e sociale della sanità pubblica. Le istituzioni più autorevoli stimano infatti che in Italia l’obesità colpisca 6 milioni di persone (22 milioni di persone nel nostro Paese sono da considerarsi sovrappeso) per un costo annuo stimato in 9 miliardi di euro che grava sul Servizio Sanitario Nazionale e, quando esso non riesce a far fronte alle richieste, direttamente sulle tasche dei cittadini sotto forma di spesa sanitaria privata. Senza contare che, solo in Italia, si stimano 57mila decessi l’anno correlati all’obesità.

Sedentarietà e obesità

Del resto, a dirlo è proprio l’Unicef, l’obesità infantile in Italia non è dovuta soltanto ad una cattiva alimentazione (eccesso di consumo di zuccheri e di grassi), ma anche a uno stile di vita spesso troppo sedentario. Un ragionamento che, ovviamente, vale anche per gli adulti. Secondo gli ultimi dati Istat la quota dei bambini che non fanno attività fisica è molto alta nella fascia di età 3-5 anni (48,8%) diminuisce nelle fasce di età successive, ma inizia a risalire e a mantenersi alta a partire dalla fascia di età 18 – 19 anni (20,8%). Il rapporto dell’Unicef evidenzia anche che, a livello internazionale, nei soggetti di età compresa tra i 9 e i 14 anni, il 7,1% dei maschi e il 13,4% delle femmine presenta un comportamento alimentare disturbato. Non sorprende neppure il fatto, peraltro, che i disturbi del comportamento alimentare si presentino con maggior frequenza nei Paesi industrializzati e ad alto reddito. Le abitudini sbagliate, poi, giocano un ruolo più che rilevante: l’8% dei bambini salta la prima colazione, il 33% non consuma una colazione adeguata e il 36% asseme gni giorno bevande zuccherose o gasate.

Il decalogo anti obesità

Quali le soluzioni dunque a questa situazione? Per contrastare quella che sta diventando una vera e propria epidemia nel nostro Paese – sostiene l’Unicef – è necessaria la cooperazione di tutti gli attori coinvolti, affinché vengano realizzate campagne capillari di informazione rivolte alle famiglie e promosse abitudini alimentari e stili di vita sani presso i bambini e i ragazzi; a partire dall’ambiente scolastico luogo di incontro privilegiato. Insomma servono azioni importanti ma soprattutto a livello nazionale e internazionale per edurre la popolazione (a partire dai bambini) sull’importanza di una corretta alimentazione. Un compito che Assidai, nel suo piccolo, svolge ormai da tempo. E in questo caso specifico lo fa propondendo il decalogo degli esperti dell’Associazione italiana di dietetica e nutrizione per la prevenzione dell’obesità e del sovrappeso.

  1. Fare movimento: bastano anche tre camminate a passo spedito a settimana, ciascuna di 45 minuti.
  2. Attenzione ai condimenti: usare il cucchiaio come unità di misura dell’olio o di intingoli grassi (uno al massimo per pasto).
  3. Distribuire il cibo nella giornata: fare 4-5 piccoli pasti e una buona prima colazione.
  4. Masticare con calma per digerire meglio e restare sazi più a lungo.
  5. Non eliminare cibi “ingrassanti” come pasta e patata, ma semplicemente consumarli in porzioni ridotte e conditi in modo semplice.
  6. Verdura a volontà ma attenzione alla frutta (al massimo 3-4 porzioni al giorno).
  7. Ridurre il consumo di alcol.
  8. Consumare pesce almeno due volte a settimana.
  9. Porsi obiettivi raggiungibili e non proibitivi: per esempio dimagrire di 500 grammi a settimana.
  10. Perdere il 10% del peso iniziale dà un sicuro vantaggio per la salute se viene poi mantenuto.

A Natale non dimenticare la salute

A Natale, tra pasti abbondanti e temperature rigide, che scoraggiano l’attività fisica, spesso si verifica un incremento di peso, che vari studi internazionali hanno quantificato in media tra 500 grammi e 1 chilo. A prima vista si tratta di un aumento di poco conto che, tuttavia, rischia di non essere smaltito nei mesi successivi e, anzi, di accumularsi di anno in anno, fino a creare vere e proprie situazioni di sovrappeso. Quest’ultime, va ricordato, non rappresentano soltanto un problema di carattere estetico ma, soprattutto, possono rivelarsi dannose nel medio e lungo termine, accelerando l’invecchiamento e creando uno squilibrio ormonale consistente.

Adottare uno stile vita sano e corretto, un’alimentazione equilibrata abbinata alla giusta quantità di movimento ogni settimana, rappresenta infatti uno dei punti cardine della prevenzione primaria, la principale arma che possiamo mettere in campo per contrastare le malattie non trasmissibili: patologie cardiache, ictus, cancro, diabete e malattie polmonari croniche, responsabili di quasi il 70% delle morti in tutto il mondo secondo gli ultimi dati dell’Oms.

Un concetto molto caro ad Assidai che ha sempre cercato di trasmetterlo ai propri iscritti attraverso le proprie campagne. Come quella di giugno 2018 per la prevenzione dell’ictus, che proponeva il nuovo pacchetto “Healthy Manager”, grazie al quale gli iscritti potevano effettuare gratuitamente l’esame ecocolordoppler dei tronchi sovraortici per rilevare eventuali stenosi carotidee.

 

Lo studio dell’Università di Birmingham

In vista delle festività natalizie, l’Università di Birmingham ha realizzato uno studio, pubblicato nei giorni scorsi dal British Medical Journal, finalizzato a evitare l’aumento di peso causato da abbuffate di panettone e cotechino. Del resto, soltanto il giorno di Natale c’è chi arriva a consumare qualcosa come 6mila calorie, il triplo della quantità giornaliera consigliata e – giusto per dare un’idea – l’equivalente di quanto consumato in termini calorici da un ciclista professionista durante una tappa alpina del Giro d’Italia o del Tour de France.

Gli accademici britannici hanno selezionato 272 partecipanti adulti nel novembre e nel dicembre del 2016 e 2017 e li hanno seguiti per circa 45 giorni. A metà di loro è stata semplicemente consegnata una brochure sulle abitudini di vita sana. L’altra metà del campione, invece, ha ricevuto il consiglio di pesarsi frequentemente e di riflettere sull’andamento del peso stesso: inoltre ha potuto contare su 10 suggerimenti (che vedremo più avanti nel dettaglio) per gestire il peso e su un elenco di cibi usualmente consumati durante le festività natalizie con il quantitativo di esercizio fisico richiesto per compensare il contenuto calorico di ognuno. I risultati? La prima categoria del campione ha guadagnato in media 370 grammi; gli adulti assegnati al programma di prevenzione hanno invece perso 130 grammi. Tra i due valori c’è una forbice di mezzo chilo esatto: un risultato decisamente interessante, di cui tenere conto anche nelle strategie nazionali contro l’obesità.

Pasti e calorie: come smaltirli

Dalla teoria alla pratica. Quante calorie ci sono in una fetta di panettone da 100 grammi? Circa 330: per smaltirle ci vogliono circa 40 minuti di bicicletta oppure mezz’ora scarsa di corsa a passo sostenuto. Un bicchiere di spumante vale 87 calorie e per “annullarlo” ci vogliono 15 minuti di passeggiata a passo veloce. Altri esempi di cibi natalizi: una porzione di salmone affumicato da 100 grammi è decisamente più light e pari a 160 calorie mentre 200 grammi di tortellini in brodo sono 480 calorie; 70 grammi di pandoro valgono 280 calorie mentre bastano 20 grammi di torrone per sfiorare le 100 calorie. Da preferire invece la frutta secca, altra grande protagonista delle mense natalizie, che rappresenta un cibo “amico” per tutti i giorni, consigliato dai nutrizionisti sia per la colazione sia per spezzare la mattina o il pomeriggio quando sentiamo un piccolo languorino.

10 consigli per evitare di prendere peso a Natale

Infine, passiamo al vademecum più atteso, cioè i 10 consigli dispensati dall’Università di Birmingham alla metà del campione che è riuscito a calare di peso durante le vacanze natalizie.

  1. Seguire una routine dei pasti regolare, cioè cercare di mangiare ogni giorno alla stessa ora.
  2. Scegliere opzioni a basso contenuto di grassi saturi.
  3. Fare una camminata di 10.000 passi al giorno, soprattutto ovviamente nei giorni di festa.
  4. Selezionare snack sani durante il giorno, ovvero frutta fresca (o secca), cioccolato nero o yogurt.
  5. Leggere sempre le etichette dei cibi, controllando grassi e zuccheri, senza farsi ingannare dalla dicitura “light”.
  6. Fare attenzione alle porzioni, eccetto che per quelle di verdure.
  7. Ridurre la sedentarietà: ogni ora circa meglio alzarsi per una decina di minuti.
  8. Moderare il consumo di bevande dolci e alcoliche (massimo un’unita giornaliera per le donne e due per gli uomini), non aggiungere zuccherò a the o caffè e bere tanta acqua.
  9. Dedicare maggior tempo dedicato ai pasti, evitando di mangiare in viaggio o davanti alla tv.
  10. Includere almeno cinque porzioni di frutta e verdura di stagione al giorno.

Seguire queste 10 semplici regole, non solo durante le vacanze di Natale ma anche per il resto dell’anno, ci consentirà di evitare aumenti di peso indesiderati e di porre le basi per la costruzione di una solida prevenzione primaria contro le principali malattie non trasmissibili.

 

I vantaggi per le aziende che scelgono il welfare

Il benessere personale e un corretto bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata fanno bene ai manager e ai dipendenti in generale, perché accrescono il benessere organizzativo generale all’interno di un’azienda e il livello di energia e motivazione dei singoli. E, di conseguenza, incrementano la produttività, l’operatività ordinaria e aiutano ad affrontare ai cambiamenti organizzativi necessari per tenere il passo della competitività. È questa, in estrema sintesi, la posizione ormai condivisa da esperti autorevoli – e dimostrata da diversi sondaggi e inchieste – sui vantaggi offerti dall’adozione dei servizi di welfare in azienda e sul perché, in buona sostanza, alle imprese “convenga” mettere a disposizione dei propri dipendenti questa opportunità.

Il nuovo patto impresa-lavoratore e il primato della salute

Secondo una ricerca svolta da Gi Group e OD&M Consulting, per esempio, sette aziende su 10 hanno cercato di ascoltare i bisogni dei lavoratori sul fronte dei servizi di welfare prima di approntarli. Il motivo è presto detto: proprio il welfare aziendale viene considerato come parte integrante di un nuovo patto tra azienda e lavoratore, basato non più sull’erogazione di denaro, ma anche su un supporto concreto che aiuti le persone ad accrescere il loro benessere nell’organizzazione. Supporto che, come noto, può svariare in molti ambiti: formazione personale e sviluppo, flessibilità, previdenza complementare, convenzioni, servizi salva tempo, maternità, servizi a supporto della genitorialità e, soprattutto, salute.

Anche per questo Assidai ha sempre sostenuto in generale il welfare aziendale come strumento da mettere a disposizione dei lavoratori e, in particolare, dei propri manager, quadri e professionisti iscritti che, alla luce dei gravosi impegni lavorativi e della scarsità di tempo libero a disposizione, dimostrano sempre più di apprezzare una struttura flessibile ed efficiente come quella del nostro Fondo di assistenza sanitaria integrativa. I Piani Sanitari Assidai riservati alle aziende sono vari e i vantaggi sia per aziende che per i lavoratori sono numerosi; inoltre, i decision maker possono valutare con Assidai la costruzione di Piani Sanitari ad hoc, personalizzati proprio sulla base delle caratteristiche richieste dalle aziende e dai lavoratori.

Del resto, anche da un recente studio svolto da Censis ed Eudaimon, è emersa una tendenza chiara, decisamente utile da sapere per tutte le aziende che vogliono iniziare un percorso di welfare aziendale. In generale i benefit più richiesti dai lavoratori sono attinenti all’area salute e previdenza, seguiti da quelli legati a caratteristiche più specifiche dei nuclei familiari, ad esempio per i figli o per i familiari non autosufficienti. Tutto ciò, a livello imprenditoriale, sta facendo consolidare una convinzione: il buon welfare aziendale è soprattutto quello che riesce a mettere in piedi un’offerta capace di colmare i vuoti lasciati dal welfare pubblico, contribuendo a ridurre l’ansia e l’incertezza generate da particolari rischi sociali. Questa è proprio la filosofia di Assidai: non considerarsi sostitutivo del Servizio Sanitario Nazionale, ma piuttosto integrativo e complementare ad esso.

Tre motivi (oltre agli incentivi) per scegliere il welfare

Perché, ancora prima che emergessero i recenti incentivi fiscali introdotti dalle ultime Leggi di Bilancio – 100 euro investiti in welfare aziendale corrispondono a una spesa di 100 euro netti per l’azienda e a 100 euro spendibili per il dipendente – alcune aziende hanno deciso di attivare un’offerta di servizi per i propri dipendenti?

Principalmente per tre motivi:

  1. perché il welfare in azienda contribuisce a una convergenza di interessi tra imprese e lavoratori e incide positivamente sul clima aziendale, mettendo i dipendenti nelle migliori condizioni possibili per lavorare.
  2. Il welfare migliora la percezione che i lavoratori hanno della propria azienda, poiché sentono che può supportarli in modo efficace in caso di difficoltà trasformandosi in una vera e propria comunità.
  3. Il welfare rappresenta un investimento in grado di dare frutti nel tempo a livello materiale e immateriale, perché genera senso di appartenenza nei lavoratori e stimola maggior impegno.

Welfare aziendale e Millennials

Infine, aspetto da non sottovalutare, anche i giovani “promuovono” il welfare aziendale. Stando sempre a uno studio Censis-Eudaimon, per i cosiddetti Millennials esso rappresenta una leva fondamentale di “employee engagement”. Detto in altre parole, quanto maggiore è l’utilizzo e la soddisfazione per le iniziative di welfare di cui si è fruito, tanto più aumenta il senso di identificazione con la propria azienda. Secondo invece un sondaggio di Jointly focalizzato proprio sugli under 35, il welfare aziendale presenta tre vantaggi: rende il dipendente fiero della propria azienda, fa crescere benessere e produttività e migliora il clima aziendale. Il fatto che i giovani abbiano compreso la portata e il significato di questi servizi lascia ben sperare per il futuro, affinché il nostro Paese e le nostre imprese possano imboccare una strada di sviluppo già intrapresa da tempo da diversi partner europei.

Innovazione e cambiamento nel settore della Long Term Care

Anche l’Università Bocconi di Milano accende un faro sulla Long Term Care (LTC), una criticità del Sistema Sanitario Italiano che potrebbe aggravarsi nei prossimi anni a causa del trend demografico del nostro Paese.

Famiglie ed emergenza LTC

Proprio nei giorni scorsi, l’Università Bocconi e il Cergas (Centro di ricerca sulla gestione dell’assistenza sanitaria e sociale)  hanno pubblicato il Primo Rapporto dell’Osservatorio LTC, intitolato “L’innovazione e il cambiamento nel settore della Long Term Care”, da cui emerge “la presenza di ampi spazi in cui è assente una risposta istituzionalizzata e formalizzata ai bisogni di LTC: una zona grigia all’interno della quale non si intravedono possibili risposte da parte dell’azione pubblica”, si legge nel rapporto.

Le possibili risposte delle famiglie? Cinque, secondo gli esperti della Bocconi. “Si auto-organizzano caricandosi di compiti di care giving; ricorrono a servizi professionali privati a pagamento che colmano il vuoto lasciato dall’offerta pubblica nel settore; se si trovano in difficoltà economica provano a rivolgersi al Servizio sanitario nazionale per avere una risposta ma per un periodo limitato; giocano la carta delle badanti; oppure restano sole ad affrontare l’emergenza”. A fronte di questa analisi c’è una sesta via che il sistema dovrebbe tenere in seria considerazione, guardando anche a quanto avviene in altri Paesi europei, e cioè il ricorso alla sanità integrativa e alle possibilità offerte da fondi di assistenza sanitaria come per esempio Assidai.

La spesa privata per la Long Term Care

Al di là delle considerazioni qualitative, lo studio della Bocconi fa il punto anche su alcune cifre esemplificative del problema. Innanzitutto, i caregiver familiari in Italia sono stati stimati in circa 8 milioni di persone, dato che risulta realistico considerando il numero stimato di 2,8 milioni di non autosufficienti. Come non bastasse, tra gli stessi familiari che assistono uno su cinque è anziano a sua volta.  Altro numero chiave: il 92% circa delle famiglie che gestiscono anziani presso il loro domicilio lo fanno tramite servizi o attività assistenziali completamente organizzate privatamente. Infine, guardando complessivamente alla spesa per servizi per le prestazioni per la non autosufficienza, i dati Istat parlano di una spesa annuale per la componente sanitaria di 15,067 miliardi annui, di cui il 23% circa di spesa privata delle famiglie out of pocket (3,4 miliardi) che include sia la spesa per servizi privati che la compartecipazione per servizi pubblici.

Assidai migliora ancora la copertura LTC per i propri iscritti

È anche perché consapevole di questi numeri e di questo trend che Assidai, fin dal 2010, tutela i propri iscritti con le coperture per la non autosufficienza, incluse nei Piani Sanitari e per la terza volta in cinque anni, offre ai propri iscritti un miglioramento della coperture LTC.

Dopo la svolta del 2015 (quando la copertura era stata estesa anche al coniuge o al convivente more uxorio dell’iscritto) e quella del 2017 (dove, tra le altre cose, furono introdotti un aumento della rendita per gli under 65 e prestazioni più ricche per gli over 65), il Fondo ha deciso di “rilanciare” ancora a partire dal primo gennaio 2019. Anche questa volta bisogna distinguere tra l’iscritto sotto i 65 anni di età o sopra questa soglia. Nel primo caso, per le prestazioni in caso di non autosufficienza garantite a favore del caponucleo (iscritto) e del coniuge/convivente more uxorio o dei figli risultanti dallo stato di famiglia fino al 26° anno di età (siano essi legittimi, naturali, legittimati, adottivi e in affido preadottivo) la rendita vitalizia aumenta. Con tre distinguo: nel caso standard da 1.100 euro (13.200 euro annui) a 1.200 euro (14.400 euro annui); se il figlio è minorenne da 1.430 euro (17.160 euro annui) a 1.560 euro (18.720 euro annui); se il figlio è disabile da 2.200 euro (26.400 euro annui) a 2.400 euro (28.800 euro annui). Diverso il discorso se l’iscritto ha più di 65 anni: in questo caso per il caponucleo iscritto e/o il relativo coniuge/convivente more uxorio, è stata prevista l’estensione dell’assistenza infermieristica domiciliare, che prevede un massimale di 1.000 euro mensili, per un ulteriore mese e quindi per un massimo di 300 giorni per anno assicurativo per assistito (in precedenza era di 270 giorni).

Insomma, un nuovo passo a favore degli iscritti in un settore come la Long Term Care destinato a giocare un ruolo sempre più rilevante sugli equilibri economici e sociali non solo del Paese, ma anche delle singole famiglie.

Welfare aziendale, serve una “buona” comunicazione

In Italia c’è un basso tasso di conoscenza del welfare aziendale da parte dei lavoratori e, di riflesso, nasce l’esigenza di una comunicazione personalizzata dei servizi, in base alle singole esigenze che tuttavia – secondo i lavoratori stessi – deve avvenire nel pieno rispetto della privacy.  È questo il principale risultato che emerge dal secondo studio realizzato quest’anno da Censis-Eudaimon sul welfare aziendale e focalizzato, in questo caso, sul ruolo che può giocare una buona comunicazione.

Il welfare aziendale è una tematica che sta a cuore a tutti i lavoratori, qualsiasi sia il proprio ruolo all’interno dell’azienda. Assidai si era interessata all’argomento già nel 2015, quando ha pubblicato un’interessante ricerca, realizzata da Ipsos, nella quale si indagavano i tratti distintivi e le esigenze del manager italiani, analizzando quali caratteristiche deve avere il “best place to work” e soprattutto evidenziando il ruolo dell’assistenza sanitaria integrativa oggi in Italia. È possibile consultare al seguente link la ricerca completa: L’identità del manager italiano, il best place to work e l’assistenza sanitaria integrativa.

Il 35% contrario alla comunicazione personalizzata digitale

L’analisi, realizzata grazie al supporto di quattro aziende di rilievo italiano e internazionale come Michelin, Snam, Credem ed Edison, parte dal messaggio del primo studio Censis-Eudaimon sul welfare aziendale diffuso a gennaio scorso. E cioè: sono pochi i lavoratori che sanno realmente cosa sia il welfare aziendale (il 17,9%), e lo sanno ancor meno i lavoratori a basso reddito, gli operai e assimilati; così la ridotta conoscenza tiene bassi i tassi di utilizzo di questi servizi, mentre l’asimmetria informativa genera nuove disparità sociali a svantaggio dei lavoratori meno abbienti. Di fronte a questi dati la domanda sorge spontanea ed è quella che ha mosso appunto la seconda indagine di Eudaimon-Censis, diffusa nelle scorse settimane: è possibile promuovere una comunicazione altamente personalizzata, sfruttando digitalizzazione e big data, per aiutare i lavoratori ad accedere a soluzioni appropriate ai propri bisogni?

Ebbene, la risposta dei lavoratori interpellati – probabilmente esausti per anni di assalti commerciali personalizzati con una comunicazione molto aggressiva tra email, sms e messaggistica varia – è tiepida. In particolare, il 35% dei lavoratori è nettamente contrario alla comunicazione personalizzata modello digitale, perché considera la tutela della privacy come la preoccupazione chiave della nuova era digital. Bisogna tenere conto, inoltre, di un altro 45% che, pur non considerando la privacy come la preoccupazione prioritaria, è comunque contrario a fare utilizzare i propri dati sensibili fosse pure per ricevere una comunicazione con proposte personalizzate. Infine, quasi il 65% dei lavoratori al quesito diretto, “Sei favorevole o contrario all’utilizzo dei dati dei lavoratori per costruire servizi personalizzati?” si è dichiarato contrario. C’è però un altro lato della medaglia: ovvero un 35,2% dei lavoratori che – secondo lo studio – ritiene utile che vengano usati i dati degli utenti per personalizzare i servizi di welfare aziendale, adattandoli meglio alle singole esigenze e preferenze. Una percentuale che sale al 41,4% se l’interpellato è un giovane con età compresa tra 18 e 34 anni.

L’asse vincente? Lavoratore – azienda – fornitore di servizi

Questi numeri, secondo Censis-Eudaimon, delineano la nuova sfida per il welfare aziendale che

“per la complessità dell’ecosistema azienda, può essere un luogo di sperimentazione di una nuova stagione della cultura digitale, più attenta alla molteplicità di interessi e aspettative dei soggetti in campo, dove un ruolo decisivo lo può giocare la social reputation e anche la competenza di chi offre il welfare stesso”.

Al tempo stesso, per l’azienda, si rende decisiva la costruzione di un rapporto stabile e duraturo con il lavoratore, ben oltre il momento dell’erogazione del singolo servizio. Da ciò nascerebbe un percorso di comunicazione personalizzata perché fondato sul coinvolgimento consapevole dei lavoratori, e gli effetti sarebbero di certo positivi con il welfare aziendale che sarebbe mosso da un motore a tre cilindri: lavoratori, imprese e provider di servizi.

La tutela di dati e privacy in Assidai

Il rispetto dei dati personali e della privacy dei propri iscritti è peraltro uno dei 10 valori cardine di Assidai. Il Fondo, infatti, garantisce la più completa tutela delle informazioni in proprio possesso e che riguardano, tra l’altro, anche gli iscritti stessi. Sul fronte della cyber-security, Assidai protegge i propri iscritti grazie a un solido impianto di sicurezza. La sua rete informatica, per esempio, viaggia su un circuito MPLS (utilizzato, tra gli altri, anche da Federmanager e Fasi) sul quale non c’è alcuna possibilità di intrusione da parte di terze persone. Tutti i servizi del Fondo, inoltre, non sono esposti a Internet e quello che esce da questo circuito è la navigazione internet dei dipendenti, protetta dal Firewall Fortinet. Inoltre, è stato messo a punto un antivirus centralizzato, McAfee, che monitora il traffico e riesce a intercettare ogni singola minaccia in tempo reale. Infine, ai dipendenti e ai collaboratori è fatto divieto di utilizzare informazioni riservate per scopi non connessi all’esercizio dell’attività professionale e comunque nei limiti previsti dalla normativa vigente e dai regolamenti interni.